พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์หรือค่านิยมที่ไม่ดีในการทำงานคือภัยร้ายต่อการเจริญก้าวหน้าขององค์กร หากองค์กรใดที่บุคลากรภายในส่วนใหญ่ประพฤติปฏิบัติกันเป็นประจำ แล้วไม่ดำเนินการแก้ไขโดยการสร้างค่านิยมใหม่ที่ดีเพื่อเปลี่ยนแปลงวัฒน-ธรรมภายในองค์กร อาจจะส่งผลให้องค์กรนั้นประสบปัญหาเรื่องการแข่งขันได้ เช่น บุคลากรส่วนใหญ่จะไม่กล้าที่จะคิดริเริ่มสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ซึ่งความคิดเล็กๆ อาจจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ยิ่งใหญ่ได้ หรือบรรยากาศการทำงานจะเป็นลักษณะการแบ่งพรรคแบ่งฝ่ายสูงมีแนวโน้มที่เกิดความขัดแย้งอยู่ตลอด  ส่งผลให้บุคลกรที่มีความรู้ ความสามารถ ความมุ่งมั่นสูงอยู่ทำงานได้ไม่นานก็ลาออกไป 

 ตัวอย่างค่านิยมที่ไม่ดีในการสื่อสาร ที่ควรหลีกเลี่ยง คือหลัก 6B (Bee – Bai – Boa – Bluff - Block – Blame)  คือ 

 1. บี้
 คือ ไล่จี้ เร่งรัด กดดัน ทำให้เครียด ลนลาน ต้อนให้จนมุมหน้าแตก

2. ใบ้
 คือ เงียบ แกล้งโง่ (เพราะเลี่ยงงาน) ไม่ตัดสินใจ ไม่แสดงความเห็นในห้องแต่ออกมาพูดนอกห้องจนเสียๆ หายๆ

3. โบ้ย
 คือ โยนงาน โยนความผิด ให้คนอื่น อ้างโน่นอ้างนี่ไปเรื่อย แต่ไม่หาทางแก้ ไม่มีคำตอบ มีแต่คำบ่นอ้าง

4. บลัฟ
คือ ดูถูก ทับถม สบประมาท ท้าทาย แซวให้เสียหน้า

5. บล็อก
คือ ขัดขวาง ขัดคอ สั่งให้นั่งลง สั่งให้หุบปาก ดับแนวคิดที่แตกต่าง ดับแนวคิดใหม่ๆ ทำลายจินจนาการ ไม่กล้าลอง

6. เบลม
คือ ด่วนพิพากษา ตำหนิ เอาแต่ดุด่าว่ากล่าว หาคนผิด หาแพะรับบาป ค้นแต่อดีตมาตำหนิกัน ขาดการหาทางออก

ค่านิยมเหล่านั้นส่งผลให้เกิดพฤติกรรมที่ปิดกั้นการพัฒนา และการทำงานร่วมกันอย่างสร้างสรรค์ เช่น 

1. มนุษย์เงียบ
คนที่มีความรู้และมีความสำคัญต่อการทำงาน แต่ดันนั่งเงียบ ต้องอาศัยผู้นำที่จะคอยถามความคิดเห็นทุกคน ผู้ร่วมงานควรร่วมกันแสดงความคิดเห็น เพราะความคิดของเราอาจเป็นสิ่งที่คนอื่นคิดไม่ถึง หรืออาจนำไปสู่การคิดต่อยอดในทีมที่ทำงานร่วมกัน

2. มนุษย์มั่น
บางคนที่รู้ลึกรู้จริงในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง มักเกิดความมั่นใจมากๆ ส่วนบางคนแม้ไม่เข้าใจถ่องแท้ แต่อยากแสดงความคิดเห็น และเชื่อว่าสิ่งที่ตัวเองยึดถือเป็นสิ่งที่ถูกต้อง ทางแก้เมื่อเจอสถานการณ์นี้ ผู้นำควรจัดสรรหน้าที่ให้ทุกคนแสดงความคิดเห็นอย่างทั่วถึง เมื่อมีใครแสดงอารมณ์ หรือยึดบทสนทนาเป็นของตัวเอง ผู้นำต้องดึงสถานการณ์กลับมาให้ทุกอย่างสมดุล 

3. มนุษย์เออออ
มนุษย์กลุ่มนี้จะเห็นด้วยกับทุกอย่างที่ทุกคนพูด โดยที่ไม่แสดงความคิดเห็นของตัวเองและเราไม่มีทางรู้เลยว่าจริงๆ แล้วเขากำลังคิดอะไร เห็นด้วยจริงๆ อย่างที่เขาพูดไหม หรือในใจเต็มไปด้วยคำถามแล้วแอบเอาไปนินทาต่อหลังการประชุม สิ่งที่พอจะช่วยได้ คือผู้นำต้องกระทุ้งถามถึงเหตุผลต่อไปว่า ที่เห็นด้วยนั้น เห็นด้วยเพราะอะไร ให้เขาได้แสดงเหตุผลเพื่อให้ทุกคนรับรู้ร่วมกัน